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雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任有关问题探讨

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。
一、关于雇佣法律关系的概念及认定
雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。
雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。
应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。
二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则
雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。理由是：①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。
据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。
三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵
过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。
四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
五、关于雇主的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。

作者：安徽明和律师事务所王明水


最高人民法院


最高人民法院人民法院司法警察安全检查规则

法发[2004]14号


第一条 为保障人民法院审判活动的正常进行，规范人民法院司法警察的安全检查工作，根据《中华人民共和国人民警察法》、《中华人

民共和国治安管理处罚条例》、《中华人民共和国人民法院法庭规则》等法律、法规制定本规则。
第二条 安全检查是人民法院司法警察根据审判工作需要，依法防止限制物品、管制物品、易燃易爆物品、强腐蚀性物品等危险物品进入

审判场所，保证参加庭审活动人员的人身安全和审判工作的顺利进行的职务行为。
第三条 人民法院审判法庭的安全检查工作应坚持严格、细致、文明的原则，由各级人民法院的司法警察部门负责组织实施，相关部门协

助。
司法警察在执行安全检查时，必须按规定着装，高度警惕，警容严整，一般情况下不少于两个人，安全检查工作量大时应适当增加人员。
第四条 各级法院审判法庭应配备安全检查门、手持金属探测器、物品柜等必要的安全检查设备，有条件的法院可配备X射线探测检查设备

。
安全检查门一般放置于进入法院审判法庭必经大门内一侧，设立安全检查专门通道。通道前摆放安全检查告知事项牌。手持探测器作为补

充检测手段，用于受检者通过安全检查门报警时进行人工检测。物品柜放置于安全检查门的一侧，以备暂时寄存物品。
安全检查设备由司法警察部门派专人保管，使用之前要开机检测，确保其处于良好工作状态；手持探测器应确保电池电量充足，状态良好

。
第五条 安全检查时设引导员和检测员两个基本工作岗位。
引导员的主要工作是查验或登记受检者证件，引导其进入安全检查门；检测员的主要工作是进行安全检查门的人身安全检查和对随身携带

物品的安全检查。
第六条 司法警察执行安全检查时：
(一)对公诉人、律师等依法出庭履行职务的人员，应进行有效证件查验和登记；
(二)对参加庭审活动的诉讼参与人、第三人和参加旁听的人员，在进行证件查验和登记的同时，还应进行人身安全检查、随身携带物品的

安全检查。
第七条 下列人员不得进入审判场所
(一)无证件、伪造、冒用他人证件的；
(二)未成年的(经法院批准的除外)；
(三)精神病和醉酒的；
(四)被剥夺政治权利、正在监外服刑和被监视居住、取保候审的；
(五)拒绝接受安全检查或不听从安全检查人员安排的；
(六)其他可能妨害法庭审判秩序的。
第八条 下列物品不得携带进入审判场所：
(一)未经法院允许的各种录音、录像、摄影器材等限制物品；
(二)禁止私人携带的枪支、刀具和其它具有类似功能的器械或棍棒等管制物品；
(三)易燃易爆物品、强腐蚀性物品等危险物品；
(四)其它可能妨害法庭审判秩序的物品。
第九条 对证件的查验和登记
(一)是否超过有效期；
(二)照片、姓名、年龄、性别等相关要素是否与持证人相符；
(三)准予旁听的证件是否与旁听的案件和法庭相符；
(四)设立专用登记本，对受检者进行证件登记。
第十条 对人身的安全检查
(一)引导员提示受检者取下随身携带物品，放置于设在安全检查门边的工作台上；
(二)对通过安全检查门报警的受检者，检测员应当令其重新过门检查或采用人工安全检查的方法进行复检；采用人工检查时，对女性受检

者的人身安全检查应由女司法警察执行；
(三)人工检查分手持探测器检查和手工检查两种方式。进行人工检查的具体顺序是：由上到下、由里到外、由前到后。即从受检查者前领

起，至双肩外侧、双手手掌、双肩内侧、腋下、背部、后腰部、裆部、双腿、脚部。进行手持探测器检查时，手持金属探测器移动要平稳、均

速；进行手工检查时，应以“触压”为主，手的用力要适当、均匀；
(四)对检查有疑点的受检者，应进行询问；
(五)检查完毕后，应提示受检者取走自己的物品。
第十一条 对随身携带物品的安全检查
(一)配有X射线探测设备的法院，应对所有箱包进行安全探测检查，对有疑点的箱包还应用手工方式进行当面开包检查；
(二)开包检查时应注意箱包的底部、角部和外侧小兜，注意发现夹层；
(三)对包(袋)等被检查物检查时应轻拿轻放，防止损坏或弄脏，涉及个人隐私物品应注意妥善放置；
(四)对有疑点的物品，要进行询问，对管制物品和危险物品应先行控制再询问；
(五)检查完毕后，应协助理妥箱包，并提示受检者取走自己的随身携带物品。
第十二条 对查出的限制物品、管制物品和危险物品的处理：
(一)对限制物品实行寄存制。对限制物品的物主证件和限制物品的件数、型号进行登记，经受检者确认签字后，发给寄存号牌。限制物品

暂时寄存于物品柜内，待庭审结束后，凭本人证件和号牌，在确认物品齐全、完好并签字后取回寄存物。对寄存物品应妥善保管，防止损坏或

遗失；
(二)对不许私人携带的枪支、刀具等管制物品予以收缴，由司法警察部门统一处理；
(三)对查出的易燃易爆物品、强腐蚀性物品等危险物品和其他不得带人法庭的物品，在确保没有危险的情况下，按限制物品寄存方式处理

或按有关规定予以收缴。
第十三条 对拒绝接受安全检查或不服从安全检查人员安排的受检者，应阻止其进入审判法庭。不听劝告者，可依法采取强制措施。
第十四条 执行安全检查任务的司法警察有擅离岗位、懈怠、渎职等情况，造成严重后果的，视情节轻重，依据《中华人民共和国人民警

察法》和《人民法院审判人员违法审判责任追究办法(试行)》和《人民法院审判纪律处分办法(试行)》等有关规定处理；构成犯罪的依法追究

刑事责任。
第十五条 本规则自公布之日起实行。

2004年5月24日